Il contratto in sintesi: cosa è obbligatorio e cosa è negoziabile#
Il Codice delle Obbligazioni disciplina le basi; molte di queste disposizioni sono dispositive – quindi modificabili, purché non si violi il diritto imperativo. Sono imperative, per esempio, il diritto alle vacanze di almeno quattro settimane, l'obbligo di continuare a versare il salario e la protezione dalla disdetta abusiva.
Verificate il contratto in questo ordine: parti e funzione, salario, orario di lavoro, vacanze, periodo di prova e disdetta, spese, assicurazioni sociali, attività accessorie, divieto di concorrenza, rimandi ai regolamenti.
Attenzione ai rimandi: «Si applicano i regolamenti del datore di lavoro» è vincolante solo se questi regolamenti sono disponibili o accessibili al momento della conclusione del contratto. Chi non li conosce firma alla cieca.
Salario, tredicesima e continuazione del salario#
Il salario è la prestazione principale del datore di lavoro (Art. 322 CO). Verificate se il salario è indicato al lordo, se è dovuta una tredicesima mensilità (non è prescritta dalla legge, ma è prassi) e se viene versata in proporzione o per intero.
Importante per la pianificazione: in caso di retribuzioni variabili (bonus, provvigioni) il contratto dovrebbe indicare come vengono calcolate e se sono dovute pro rata anche in caso di disdetta. «Facoltativo e revocabile in qualsiasi momento» è giuridicamente possibile – ma in quel caso non dovete fare affidamento sull'importo.
In caso di malattia vale la continuazione del salario secondo l'Art. 324a CO: da tre settimane a più mesi a seconda degli anni di servizio, sempre che non intervenga un'assicurazione indennità giornaliera per malattia. Se mancano entrambe, la lacuna nel contratto è un rischio reale.
Orario di lavoro, straordinari e pause#
L'orario settimanale è di regola di 40-42 ore per il personale d'ufficio; va fissato nel contratto. Verificate in particolare la regolamentazione degli straordinari:
- Gli straordinari vengono compensati con tempo libero, pagati o sono già inclusi nel salario?
- È pattuito un supplemento del 25 per cento (Art. 321c CO) e vale anche per le funzioni dirigenziali?
- Esiste una regola all-in? È ammessa, ma deve essere trasparente e non può portare a un aggiramento di fatto delle norme sull'orario di lavoro.
In tema di pause e tempi di riposo si applica la legge sul lavoro con le sue regole speciali per il personale d'ufficio. Chi non trova nulla nel contratto dovrebbe chiedere – non aspettare il primo mese da 60 ore.
Vacanze, giorni festivi e assenze#
Almeno quattro settimane di vacanze all'anno spettano a tutti i lavoratori, cinque settimane fino al compimento del 20° anno di età (Art. 329a CO). Molti datori di lavoro ne concedono di più – in quel caso sono indicati nel contratto e vanno rispettati.
Da chiarire anche: cosa succede alle vacanze non godute in caso di disdetta (indennità?), come vengono trattati i giorni festivi (diversi da cantone a cantone; in alcuni cantoni pagati, in altri solo se il giorno festivo cade in un giorno lavorativo) e se esistono giorni liberi pagati per trasloco, matrimonio o lutto in famiglia.
Rilevante in pratica per il lavoro a tempo parziale: le vacanze si calcolano in settimane, non in giorni. Chi lavora all'80 per cento ha lo stesso numero di settimane di vacanza di chi lavora a tempo pieno.
Periodo di prova, contratti a termine e termini di disdetta#
Il periodo di prova è di un mese in assenza di accordo (Art. 335b CO) e può essere prolungato fino a tre mesi. Durante il periodo di prova il termine di disdetta è di sette giorni.
Dopo il periodo di prova la legge prevede un termine di un mese per la fine del mese (Art. 335c CO), salvo diverso accordo. Singoli contratti possono prevedere termini più lunghi; devono però essere uguali per entrambe le parti. «Un mese per il lavoratore, tre mesi per il datore di lavoro» non è ammesso.
Nei contratti a tempo determinato il rapporto si conclude senza disdetta. Se il lavoro prosegue tacitamente dopo la scadenza, può nascere un rapporto a tempo indeterminato – un dettaglio che molti trascurano.
Spese, esborsi e strumenti di lavoro#
Il datore di lavoro deve fornire gli strumenti necessari al lavoro (Art. 327 CO) e rimborsare le spese sostenute (Art. 327a CO). Verificate quindi:
- Esiste un'indennità forfettaria spese per viaggi, vitto o lavoro da casa?
- Vengono messi a disposizione un'auto aziendale o un abbonamento ai trasporti pubblici, e come è regolato l'uso privato?
- Chi paga le formazioni continue richieste dal datore di lavoro?
- È pattuita una clausola di rimborso per i costi di formazione? Deve essere adeguata e limitata nel tempo.
Le indennità forfettarie sono comode, ma spesso troppo basse. Fate una volta il calcolo di quanto anticipate effettivamente al mese: è la migliore base di negoziazione.
Assicurazioni sociali e previdenza#
AVS/AI/IPG, assicurazione contro la disoccupazione e assicurazione infortuni sono obbligatorie e vengono dedotte dal salario. Verificate se esiste un'assicurazione indennità giornaliera per malattia (di norma l'80 per cento del salario per 720 giorni) e a quanto ammonta la deduzione di coordinamento LPP – determina quale parte del salario è assicurata.
Due domande valgono sempre la pena: chi paga i premi (quota datore di lavoro e quota lavoratore) e da quando esiste la copertura assicurativa. In caso di assunzione nel corso del mese possono esserci lacune che nessuno spiega.
Attività accessoria, divieto di concorrenza e riservatezza#
Il dovere di fedeltà (Art. 321a CO) vieta di danneggiare il datore di lavoro – in particolare con un'attività concorrente. Un secondo lavoro non è vietato in generale, ma il contratto può richiedere un obbligo di comunicazione o un'autorizzazione.
Un divieto di concorrenza secondo l'Art. 340 CO è valido solo se è scritto, adeguato per luogo, tempo e oggetto e non contrario ai buoni costumi. Verificate la durata, l'estensione territoriale e se è prevista un'indennità.