Vérifier son contrat de travail : les dix points qui comptent

Le Code des obligations fixe les bases ; une bonne partie est dispositive – donc modifiable, tant que le droit impératif n'est pas violé. Sont impératifs par exemple le droit à quatre semaines de vacances au minimum, l'obligation de verser le salaire en cas d'incapacité de travail et la protection contre la résiliation abusive.

Vérifiez le contrat dans cet ordre : parties et fonction, salaire, temps de travail, vacances, période d'essai et résiliation, frais, assurances sociales, activités accessoires, interdiction de concurrence, renvois aux règlements.

Attention aux renvois : « les règlements de l'employeur s'appliquent » n'est contraignant que si ces règlements existent ou sont accessibles au moment de la conclusion du contrat. Qui ne les connaît pas signe à l'aveugle.

Le salaire est la prestation principale de l'employeur (art. 322 CO). Vérifiez si le salaire est indiqué en brut, si un 13e salaire est dû (il n'est pas prescrit par la loi, mais usuel) et s'il est versé au prorata ou intégralement.

Important pour la planification : en cas de rémunérations variables (bonus, commission), le contrat devrait préciser comment elles sont calculées et si elles sont dues au prorata en cas de résiliation. « Facultatif et révocable à tout moment » est juridiquement possible – mais alors vous ne pouvez pas compter sur ce montant.

En cas de maladie, le versement du salaire selon l'art. 324a CO s'applique : selon l'année de service, de trois semaines à plusieurs mois, pour autant qu'aucune assurance d'indemnité journalière en cas de maladie ne s'y substitue. Si les deux font défaut, la lacune du contrat est un risque réel.

La durée hebdomadaire du travail est en règle générale de 40 à 42 heures pour le personnel de bureau ; elle doit figurer dans le contrat. Examinez en particulier la réglementation des heures supplémentaires :

• Les heures supplémentaires sont-elles compensées en temps libre, payées, ou comprises dans le salaire ?
• Un supplément de 25 pour cent est-il convenu (art. 321c CO), et s'applique-t-il aussi aux fonctions de cadre ?
• Existe-t-il une réglementation all-in ? Elle est admissible, mais doit être transparente et ne pas aboutir à contourner de fait les règles sur la durée du travail.

Pour les pauses et les temps de repos, la loi sur le travail s'applique avec ses règles particulières pour le personnel de bureau. Si le contrat n'en dit rien, posez la question – pas après le premier mois à 60 heures.

Toutes les personnes salariées ont droit à quatre semaines de vacances par an au minimum, cinq semaines jusqu'à l'âge de 20 ans révolus (art. 329a CO). Beaucoup d'employeurs accordent davantage – c'est alors écrit dans le contrat et doit être respecté.

À clarifier également : ce qu'il advient des vacances non prises en cas de résiliation (indemnisation ?), comment sont traités les jours fériés (variable selon les cantons ; payés dans certains, uniquement en cas d'obligation de travailler le jour férié dans d'autres) et s'il existe des jours payés pour un déménagement, un mariage ou un décès dans la famille.

Particulièrement pertinent pour le temps partiel : les vacances se comptent en semaines, pas en jours. Une personne qui travaille à 80 pour cent a autant de semaines de vacances qu'une personne occupée à plein temps.

La période d'essai est d'un mois à défaut de convention (art. 335b CO) et peut être prolongée jusqu'à trois mois. Pendant la période d'essai, le délai de congé est de sept jours.

Après la période d'essai, la loi prévoit un délai d'un mois pour la fin d'un mois (art. 335c CO), sauf convention contraire. Des délais plus longs sont possibles par contrat individuel ; ils doivent être identiques pour les deux parties. « Un mois pour la personne employée, trois mois pour l'employeur » est inadmissible.

En cas de contrat à durée déterminée, les rapports de travail prennent fin sans résiliation. Si le travail se poursuit tacitement après l'échéance, il peut en naître des rapports à durée indéterminée – un détail que beaucoup négligent.

L'employeur doit fournir les appareils nécessaires au travail (art. 327 CO) et remplacer les débours occasionnés (art. 327a CO). Vérifiez donc :

• Existe-t-il un forfait de frais pour les voyages, les repas ou le télétravail ?
• Une voiture de service ou un abonnement de transports publics est-il fourni, et comment l'usage privé est-il réglé ?
• Qui paie les formations continues exigées par l'employeur ?
• Une clause de remboursement des frais de formation est-elle convenue ? Elle doit être proportionnée et limitée dans le temps.

Les forfaits sont pratiques, mais souvent trop bas. Calculez une fois ce que vous avancez réellement chaque mois – c'est la meilleure base de négociation.

AVS/AI/APG, assurance-chômage et assurance-accidents sont obligatoires et déduites du salaire. Vérifiez s'il existe une assurance d'indemnité journalière en cas de maladie (l'usage est de 80 pour cent du salaire pendant 720 jours) et quel est le montant de la déduction de coordination LPP – elle détermine la part du salaire qui est assurée.

Deux questions valent toujours la peine : qui paie les primes (part de l'employeur et part du salarié) et à partir de quand la couverture d'assurance existe. En cas d'entrée en fonction au cours du mois, des lacunes peuvent apparaître que personne n'explique.

Le devoir de fidélité (art. 321a CO) interdit de nuire à l'employeur – notamment par une activité concurrente. Un emploi secondaire n'est pas interdit de manière générale, mais le contrat peut exiger une obligation d'annonce ou un accord préalable.

Une interdiction de concurrence selon l'art. 340 CO n'est valable que si elle est écrite, proportionnée quant au lieu, au temps et à l'objet, et non contraire aux mœurs. Vérifiez la durée, l'étendue géographique et si une indemnité est convenue.