Arbeitsvertrag prüfen: die zehn Punkte, die zählen

Das Obligationenrecht regelt die Grundlagen; vieles davon ist dispositiv – also abänderbar, solange nicht zwingendes Recht verletzt wird. Zwingend sind zum Beispiel der Ferienanspruch von mindestens vier Wochen, die Lohnfortzahlungspflicht und der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung.

Prüfen Sie den Vertrag in dieser Reihenfolge: Parteien und Funktion, Lohn, Arbeitszeit, Ferien, Probezeit und Kündigung, Spesen, Sozialversicherungen, Nebenbeschäftigungen, Konkurrenzverbot, Verweise auf Reglemente.

Achtung bei Verweisen: «Es gelten die Reglemente des Arbeitgebers» ist nur dann verbindlich, wenn diese Reglemente bei Vertragsschluss vorliegen oder zugänglich sind. Wer sie nicht kennt, unterschreibt Blindflug.

Der Lohn ist die Hauptleistung des Arbeitgebers (Art. 322 OR). Prüfen Sie, ob der Lohn brutto angegeben ist, ob ein 13. Monatslohn geschuldet ist (er ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber üblich) und ob er anteilig oder voll ausgerichtet wird.

Wichtig für die Planung: Bei variables Vergütungen (Bonus, Provision) sollte der Vertrag sagen, wie sie berechnet werden und ob sie auch bei Kündigung anteilig fällig sind. «Freiwillig und jederzeit widerruflich» ist rechtlich möglich – dann dürfen Sie aber nicht mit dem Betrag rechnen.

Bei Krankheit gilt die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR: je nach Dienstjahr drei Wochen bis mehrere Monate, sofern keine Krankentaggeldversicherung an deren Stelle tritt. Fehlt beides, ist die Lücke im Vertrag ein echtes Risiko.

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt in der Regel 40 bis 42 Stunden für Büropersonal; sie ist vertraglich festzuhalten. Prüfen Sie besonders die Überstundenregelung:

• Werden Überstunden mit Freizeit kompensiert, ausbezahlt oder sind sie mit dem Lohn abgegolten?
• Ist ein Zuschlag von 25 Prozent vereinbart (Art. 321c OR), und gilt er auch für Kaderfunktionen?
• Gibt es eine All-in-Regelung? Sie ist zulässig, muss aber transparent sein und darf nicht zu einer faktischen Umgehung der Arbeitszeitregeln führen.

Beim Thema Pausen und Ruhezeiten gilt das Arbeitsgesetz mit seinen Sonderregeln für Büropersonal. Wer im Vertrag nichts dazu findet, sollte nachfragen – nicht erst nach dem ersten 60-Stunden-Monat.

Mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr stehen allen Arbeitnehmenden zu, fünf Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr (Art. 329a OR). Viele Arbeitgeber gewähren mehr – dann steht es im Vertrag und ist einzuhalten.

Ebenfalls klären: Was passiert mit ungesetzten Ferien bei Kündigung (Abfindung?), wie werden Feiertage behandelt (kantonal unterschiedlich; in einigen Kantonen bezahlt, in anderen nur bei Arbeitspflicht am Feiertag), und gibt es bezahlte Freitage für Umzug, Heirat oder Todesfall im Familienkreis.

Praktisch relevant für Teilzeit: Ferien werden in Wochen gedacht, nicht in Tagen. Wer 80 Prozent arbeitet, hat gleich viele Ferienwochen wie Vollzeitbeschäftigte.

Die Probezeit beträgt ohne Vereinbarung einen Monat (Art. 335b OR) und kann auf bis zu drei Monate verlängert werden. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von sieben Tagen.

Nach der Probezeit gilt gesetzlich eine Frist von einem Monat auf Monatsende (Art. 335c OR), sofern nichts anderes vereinbart ist. Einzelvertraglich sind längere Fristen möglich; sie müssen für beide Seiten gleich sein. «Ein Monat für den Arbeitnehmer, drei Monate für den Arbeitgeber» ist unzulässig.

Bei befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung. Wird die Arbeit nach Ablauf stillschweigend weitergeführt, kann daraus ein unbefristetes Verhältnis entstehen – ein Detail, das viele übersehen.

Der Arbeitgeber muss die für die Arbeit nötigen Geräte stellen (Art. 327 OR) und die entstandenen Auslagen ersetzen (Art. 327a OR). Prüfen Sie deshalb:

• Gibt es eine Spesenpauschale für Reisen, Verpflegung oder Homeoffice?
• Wird ein Geschäftsauto oder ein ÖV-Abonnement gestellt, und wie ist die private Nutzung geregelt?
• Wer bezahlt Weiterbildungen, die der Arbeitgeber verlangt?
• Ist eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten vereinbart? Sie muss angemessen und zeitlich begrenzt sein.

Pauschalen sind bequem, aber oft zu tief. Rechnen Sie einmal nach, was Sie im Monat tatsächlich auslegen – das ist die beste Verhandlungsgrundlage.

AHV/IV/EO, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung sind obligatorisch und werden vom Lohn abgezogen. Prüfen Sie, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht (üblich sind 80 Prozent des Lohns für 720 Tage) und wie hoch der BVG-Koordinationsabzug ist – er bestimmt, welcher Teil des Lohns versichert wird.

Zwei Fragen lohnen sich immer: Wer zahlt die Prämien (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) und ab wann besteht Versicherungsschutz. Bei Stellenantritt im Laufe des Monats kann es Lücken geben, die niemand erklärt.

Die Treuepflicht (Art. 321a OR) verbietet, den Arbeitgeber zu schädigen – insbesondere durch Konkurrenztätigkeit. Ein Nebenjob ist nicht generell verboten, aber der Vertrag kann eine Meldepflicht oder Zustimmung verlangen.

Ein Konkurrenzverbot nach Art. 340 OR ist nur wirksam, wenn es schriftlich, angemessen in Ort, Zeit und Gegenstand und nicht sittenwidrig ist. Prüfen Sie Dauer, räumliche Ausdehnung und ob eine Entschädigung vereinbart ist.