Die gesetzlichen Sperrfristen nach Art. 336c OR#
Der Kündigungsschutz nach dem Schweizer Arbeitsvertragsrecht ist unmissverständlich geregelt:
- Während der gesamten Schwangerschaft: Ab dem ersten Tag der Empfängnis darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist nichtig (rechtlich unwirksam).
- 16 Wochen nach der Niederkunft: Der Kündigungsschutz verlängert sich um volle 16 Wochen nach der Geburt des Kindes.
- Kündigung vor der Schwangerschaft: Wurde die Kündigung bereits vor Eintritt der Schwangerschaft ausgesprochen, wird die laufende Kündigungsfrist für die Dauer der Schwangerschaft und der 16 Wochen nach Geburt unterbrochen und verlängert sich entsprechend.
Ausnahme: Die Probezeit#
Wichtig für Berufseinsteigerinnen: Während der vereinbarten Probezeit gilt der Kündigungsschutz nach Art. 336c OR noch nicht! In der Probezeit darf der Arbeitgeber auch einer schwangeren Mitarbeiterin mit einer Frist von 7 Tagen kündigen – es sei denn, die Kündigung erfolgt nachweislich diskriminierend aufgrund der Schwangerschaft (Gleichstellungsgesetz GlG).
Mutterschaftsurlaub und Lohnfortzahlung (EO / MSE)#
Nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG) haben erwerbstätige Mütter Anspruch auf mindestens 14 Wochen (98 Tage) bezahlten Mutterschaftsurlaub. Die Mutterschaftsentschädigung beträgt 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens (maximal CHF 220 pro Tag). Viele Schweizer Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Arbeitgeber bieten freiwillig 16 bis 18 Wochen zu 100 % Lohnfortzahlung an.
Beschäftigungsschutz und Stillpausen (Arbeitsgesetz)#
Nach der Niederkunft gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot während 8 Wochen. Danach darf die Mutter bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Zudem haben stillende Mütter nach Art. 35a ArG Anspruch auf bezahlte Stillzeiten während der Arbeitszeit (z.B. 60 Minuten bei einem Arbeitstag von mehr als 7 Stunden).
Kürzungsverbot bei Ferien#
Nach Art. 329b Abs. 3 OR darf der Arbeitgeber den Ferienanspruch einer Arbeitnehmerin, die wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert ist oder Mutterschaftsurlaub bezieht, nicht kürzen.
Rechenbeispiel: Sperrfrist und Kündigungsfrist#
Der Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschaft ist nicht nur ein Verbot, sondern ein Zeitproblem. Zwei Fristen laufen parallel, und ihr Zusammenspiel entscheidet, ob eine Kündigung wirksam ist:
- Sperrfrist. Nach Art. 336c Abs. 1 lit. c OR ist eine Kündigung während der gesamten Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft nichtig.
- Kündigungsfrist steht still. Wird vor Beginn der Sperrfrist gekündigt und läuft die Frist in die Sperrfrist hinein, steht sie während dieser Zeit still und läuft danach weiter. Die Kündigung wird dadurch nicht ungültig – sie verschiebt sich.
- Mutterschaftsurlaub. Der bezahlte Urlaub beträgt 14 Wochen zu 80 % des Lohns über die Erwerbsersatzordnung. Er ist nicht identisch mit der 16-wöchigen Sperrfrist.
Praktisch bedeutet das: Wer im dritten Schwangerschaftsmonat kündigt, löst je nach Vertrag eine Frist aus, die erst nach Ablauf der Sperrfrist endet. Das ist keine Formalie, sondern der Grund, weshalb Trennungen in dieser Phase häufig einvernehmlich geregelt werden.
Nach den 16 Wochen: was wieder gilt#
Mit Ablauf der Sperrfrist endet der besondere Schutz. Ab diesem Zeitpunkt ist die ordentliche Kündigung wieder möglich, und es gelten die normalen Fristen des Vertrags.
- Rückkehr. Besteht der Arbeitsvertrag weiter, haben Sie Anspruch auf Ihre Stelle mit dem vereinbarten Pensum – eine Änderung braucht Ihre Zustimmung.
- Pensumreduktion. Eine gewünschte Reduktion nach dem Urlaub sollten Sie früh schriftlich beantragen; es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Reduktion, aber es gibt Regelungen zum Teilzeitbegehren, die Sie prüfen können.
- Stillzeit. Während der Stillzeit gelten besondere Arbeitszeitregeln; der Betrieb muss die Stillpausen ermöglichen.
- Kündigung nach der Rückkehr. Eine Kündigung kurz nach der Rückkehr ist zulässig, aber sie muss sich auf sachliche Gründe stützen lassen, wenn sie einer gerichtlichen Prüfung standhalten soll.
Wer die Rückkehr schriftlich plant – Datum, Pensum, Aufgaben – vermeidet die häufigste Enttäuschung: eine mündlich zugesagte Regelung, die nach drei Monaten niemand mehr kennt.