Convention de rupture d'un commun accord en Suisse : risques et pièges

Contrairement au licenciement unilatéral, l'employeur et l'employé s'accordent librement sur les conditions de départ. Les employeurs l'utilisent fréquemment pour contourner les délais de préavis ou les périodes de protection contre le licenciement en cas de maladie (art. 336c CO).

La caisse de chômage considère généralement la rupture conventionnelle comme un cas de chômage fautif, entraînant des jours de suspension (jusqu'à 60 jours sans indemnité). Pour y échapper, il faut prouver qu'un licenciement ordinaire inéluctable était imminent.

En signant, vous renoncez aux protections légales impératives. En cas d'accident ou de maladie postérieure, aucune prolongation de contrat n'est applicable et la relation prend fin irrévocablement à la date convenue.

Pour être valable, l'accord doit comporter de réelles contreparties (« concessions réciproques ») : indemnité financière couvrant les pénalités de chômage, dispense d'activité rémunérée et remise d'un certificat de travail élogieux.

Exigez un délai de réflexion de 3 à 5 jours ouvrés et soumettez le projet à un avocat spécialisé ou à un conseiller syndical avant tout engagement définitif.

Une convention de résiliation est un arrangement – et un arrangement ne vaut que par ses clauses. Ces cinq points devraient être rédigés avant votre signature :

1. Date de fin et libération de l’obligation de travailler. Les rapports de travail prennent-ils fin au jour X, et êtes-vous libéré de l’obligation de travailler jusqu’à cette date ? Sans clause de libération, l’obligation de travailler subsiste jusqu’au dernier jour.
2. Décompte des prétentions ouvertes. Salaire jusqu’à la sortie, vacances, heures supplémentaires, 13e salaire, rémunération variable – pour chaque poste, un montant ou expressément « aucune prétention ouverte ».
3. Certificat de travail. Consigner le contenu et la date d’établissement. Un certificat bienveillant relève de la convention, non d’une promesse orale.
4. Indemnité de départ et échéance. Montant, date de paiement et question de savoir si elle est soumise aux cotisations AVS en tant que salaire ou traitée comme indemnité.
5. Portée de la clause de solde. Elle devrait se limiter aux prétentions réciproquement connues découlant des rapports de travail – et ne pas couvrir de manière générale des prétentions qui n’existaient pas encore ou n’étaient pas connues au moment de la signature.

Vérifiez en outre si la convention contient une obligation qui déploie ses effets au-delà des rapports de travail : clause de non-concurrence, protection de la clientèle, déclarations envers des tiers. De telles clauses n’ont souvent pas leur place dans une convention de résiliation – et coûtent malgré tout.

L’erreur coûteuse la plus fréquente est une indemnité de départ qui ne couvre pas le désavantage subi auprès de la caisse de chômage. Celui qui signe une convention de résiliation sans clarifier les conséquences avec l’ORP risque des jours de suspension : des jours pendant lesquels l’assurance-chômage ne paie pas.

Un exemple simplifié : pour un salaire mensuel de CHF 7 000 et un délai de congé supprimé de trois mois, un jour de suspension correspond à environ CHF 230 d’indemnité journalière. Avec 30 jours de suspension, il vous manque donc environ CHF 6 900 – et ces jours ne sont pas rattrapés, même si un poste est trouvé plus tard.

• Avant la signature : demandez un rendez-vous à la caisse de chômage et présentez le projet de convention.
• Négocier l’indemnité : elle devrait couvrir au minimum les jours de suspension à attendre, sinon l’arrangement est économiquement une perte.
• Motiver de manière factuelle : si la fin des rapports de travail est motivée et documentée par des raisons d’exploitation, les jours de suspension disparaissent souvent entièrement.

Retenez l’ordre : d’abord le retour de l’ORP, ensuite la signature. Après coup, plus rien ne peut être modifié à la convention.