Kündigung durch den Arbeitgeber: Fristen, Rechte, nächste Schritte

Die Kündigung ist formfrei, solange der Vertrag nichts anderes vorsieht – aus Beweisgründen sollte sie aber immer schriftlich erfolgen.

• Zugang: Die Kündigung gilt als erfolgt, wenn sie in Ihren Machtbereich gelangt – nicht, wenn Sie sie lesen.
• Begründung: Eine Begründung ist nicht erforderlich; sie ist aber ein Hinweis auf die Motivation und für Sie nützlich.
• Einschreiben: Bei einer Kündigung per Post gilt der Zeitpunkt der Abholung bei der Post, nicht das Versanddatum.
• Unterschrift: Eine Kündigung ohne Unterschrift der berechtigten Person ist anfechtbar.

Kopieren Sie das Schreiben, notieren Sie das Datum des Zugangs und bewahren Sie den Umschlag auf.

Gesetzlich gilt eine Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats. Vertraglich sind drei Monate auf das Quartalsende üblich – und für Sie günstiger.

• Probezeit: sieben Tage Frist, sofern nichts anderes vereinbart ist.
• Erstes Dienstjahr: gesetzlich ein Monat; im Vertrag oft drei Monate.
• Ab dem zweiten Dienstjahr: gesetzlich zwei Monate, vertraglich meist drei.
• Kündigung auf falschen Termin: Eine Kündigung auf einen unzulässigen Termin ist nicht nichtig – sie verschiebt sich auf den nächstmöglichen Termin.

Prüfen Sie im Vertrag, ob die Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich sind. Ungleiche Fristen sind zulässig, aber selten zu Ihren Ungunsten ausgelegt.

Die Schweiz kennt keine allgemeine Rechtfertigungspflicht für Kündigungen – aber es gibt geschützte Situationen.

• Sperrfristen: Während Krankheit, Schwangerschaft, Militär- oder Zivildienst sowie 16 Wochen nach der Geburt ist die Kündigung nichtig, wenn sie in dieser Zeit ausgesprochen wird.
• Missbräuchlich: Kündigungen wegen Gewerkschaftszugehörigkeit, Rachekündigungen oder wegen der Geltendmachung von Ansprüchen können missbräuchlich sein.
• Vorgehen: Einsprache innert der Kündigungsfrist schriftlich beim Arbeitgeber, danach Klage innert 180 Tagen.
• Folge: Bei missbräuchlicher Kündigung besteht Anspruch auf Entschädigung, nicht auf Weiterbeschäftigung.

Wichtig: Die Sperrfristen schützen nur, wenn die Kündigung während der Sperrfrist zugeht – eine Kündigung davor bleibt gültig, auch wenn die Frist in die Krankheit fällt.

Nach der Kündigung stellt sich die Frage: weiterarbeiten oder freigestellt werden?

• Freistellung: Der Arbeitgeber kann Sie unter Lohnfortzahlung freistellen – ein Anspruch darauf besteht nicht.
• Arbeitspflicht: Ohne Freistellung müssen Sie weiterarbeiten und Ihre Pflichten erfüllen.
• Ferien: Restferien können während der Kündigungsfrist bezogen werden; der Arbeitgeber darf sie anordnen.
• Zeugnis: Sie haben Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis – auf Wunsch mit Angabe von Art und Dauer der Arbeit und der Leistung.

Eine Freistellung ist bequem, aber sie verkürzt die Zeit, in der Sie noch Zugang zu internen Informationen und Kontakten haben. Nutzen Sie die verbleibende Zeit aktiv.

Die Anmeldung beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) ist der wichtigste Schritt – und der, der am häufigsten zu spät erfolgt.

• Zeitpunkt: Melden Sie sich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit an, idealerweise vorher online.
• Sperrfristen: Bei Selbstkündigung bis zu 20 Tage; bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel keine Sperrfrist.
• Unterlagen: Arbeitszeugnis, Arbeitsbescheinigung, Lohnabrechnungen, AHV-Nummer.
• Bemühungen: Nachweise über Bewerbungen sind Pflicht – führen Sie eine Liste mit Datum, Firma und Resultat.

Wer sich erst nach zwei Wochen anmeldet, verliert in der Regel Taggelder – unabhängig davon, wie berechtigt die Kündigung war.

Nach der Kündigung beginnt die Suche – und die Kündigung ist im Dossier erklärbar, wenn sie sauber dargestellt ist.

• Im CV: Die letzte Station mit Zeitraum und Funktion nennen; das Enddatum ist kein Makel.
• Im Gespräch: Sachlich bleiben: «Die Stelle wurde reorganisiert» ist eine vollständige Antwort.
• Zeugnis: Ein gutes Zeugnis ist Ihr stärkstes Argument – fordern Sie es früh an und prüfen Sie die Formulierungen.
• Referenzen: Fragen Sie eine Führungskraft, ob sie als Referenz zur Verfügung steht, bevor Sie sie im Dossier nennen.

Wer die Kündigung nicht als persönliches Urteil, sondern als betriebliche Entscheidung darstellt, bleibt im Gespräch handlungsfähig.