Forme et réception du congé#
Le congé n'est soumis à aucune forme particulière tant que le contrat n'en dispose pas autrement – mais pour des raisons de preuve, il devrait toujours être donné par écrit.
- Réception: le congé est réputé donné lorsqu'il parvient dans votre sphère de maîtrise – pas lorsque vous le lisez.
- Motivation: une motivation n'est pas nécessaire; elle renseigne toutefois sur les motifs et vous est utile.
- Envoi recommandé: en cas de congé par la poste, c'est le moment du retrait à la poste qui compte, pas la date d'envoi.
- Signature: un congé sans la signature de la personne habilitée est attaquable.
Copiez la lettre, notez la date de réception et conservez l'enveloppe.
Délais de congé#
La loi prévoit un délai d'un mois pour la fin d'un mois. Contractuellement, trois mois pour la fin d'un trimestre sont usuels – et plus favorables pour vous.
- Période d'essai: délai de sept jours, sauf convention contraire.
- Première année de service: un mois selon la loi; souvent trois mois dans le contrat.
- Dès la deuxième année de service: deux mois selon la loi, le plus souvent trois mois par contrat.
- Congé à une date erronée: un congé fixé à une échéance inadmissible n'est pas nul – il est reporté à l'échéance suivante possible.
Vérifiez dans le contrat si les délais sont identiques pour l'employeur et le salarié. Des délais inégaux sont admissibles, mais rarement interprétés à votre désavantage.
Congé abusif et délais de protection#
La Suisse ne connaît pas d'obligation générale de justifier un licenciement – mais il existe des situations protégées.
- Délais de protection: pendant la maladie, la grossesse, le service militaire ou civil ainsi que 16 semaines après la naissance, le congé est nul s'il est prononcé durant cette période.
- Abusif: les congés en raison de l'appartenance syndicale, les congés de vengeance ou ceux liés à la revendication de prétentions peuvent être abusifs.
- Procédure: opposition par écrit auprès de l'employeur dans le délai de congé, puis action en justice dans les 180 jours.
- Conséquence: en cas de congé abusif, il existe un droit à une indemnité, pas à la poursuite de l'emploi.
Important: les délais de protection ne protègent que si le congé parvient pendant le délai – un congé donné avant reste valable, même si le délai court pendant la maladie.
Libération et obligation de travailler#
Après le congé, la question se pose: continuer à travailler ou être libéré?
- Libération: l'employeur peut vous libérer avec maintien du salaire – il n'existe pas de droit à la libération.
- Obligation de travailler: sans libération, vous devez continuer à travailler et remplir vos obligations.
- Vacances: les vacances restantes peuvent être prises pendant le délai de congé; l'employeur peut les imposer.
- Certificat de travail: vous avez droit à un certificat écrit – sur demande avec indication de la nature et de la durée du travail ainsi que de la performance.
Une libération est confortable, mais elle raccourcit le temps pendant lequel vous avez encore accès aux informations internes et aux contacts. Utilisez le temps restant activement.
ORP: inscription et délais de blocage#
L'inscription auprès de l'Office régional de placement (ORP) est l'étape la plus importante – et celle qui intervient le plus souvent trop tard.
- Moment: inscrivez-vous le premier jour du chômage, idéalement en ligne au préalable.
- Délais de blocage: jusqu'à 20 jours en cas de démission; en cas de licenciement par l'employeur, en règle générale aucun délai de blocage.
- Documents: certificat de travail, attestation de l'employeur, fiches de salaire, numéro AVS.
- Efforts: les preuves de candidatures sont obligatoires – tenez une liste avec date, entreprise et résultat.
Qui ne s'inscrit qu'après deux semaines perd en règle générale des indemnités journalières – indépendamment du bien-fondé du licenciement.
Le retour à la candidature#
Après le congé commence la recherche – et le licenciement s'explique dans le dossier s'il est présenté proprement.
- Dans le CV: indiquez la dernière étape avec la période et la fonction; la date de fin n'est pas un défaut.
- En entretien: restez factuel: «Le poste a été réorganisé» est une réponse complète.
- Certificat: un bon certificat de travail est votre meilleur argument – demandez-le tôt et vérifiez les formulations.
- Références: demandez à un cadre s'il est disponible comme référence avant de le nommer dans le dossier.
Qui présente le licenciement non comme un jugement personnel mais comme une décision d'entreprise reste en mesure d'agir en entretien.