Verwarnung, Ermahnung, Abmahnung: die Begriffe#
Im Schweizer Arbeitsrecht gibt es keine gesetzlich geregelte Abmahnung. Es gibt die Weisung (Art. 321d OR) und die Verwarnung als arbeitsrechtliches Institut, das die Rechtsprechung anerkennt.
- Ermahnung: Hinweis auf ein Fehlverhalten, ohne Androhung von Konsequenzen.
- Verwarnung: Rüge mit der ausdrücklichen Androhung, dass bei Wiederholung eine Kündigung – bis hin zur fristlosen – erfolgt.
- Abmahnung: deutscher Rechtsbegriff; in der Schweiz oft synonym gebraucht, aber ohne eigene gesetzliche Wirkung.
Praktisch ist die Verwarnung der Nachweis, dass der Arbeitgeber sein Recht, fristlos zu kündigen (Art. 337 OR), nicht verwirkt hat.
Wann eine Verwarnung zulässig ist#
Eine Verwarnung braucht einen konkreten Anlass und muss verhältnismässig sein. Zulässig ist sie bei:
- Wiederholten Verspätungen oder unentschuldigtem Fernbleiben.
- Verletzung von Weisungen – etwa Sicherheitsvorschriften.
- Schlechter Leistung, wenn die Erwartungen vorher klar kommuniziert wurden.
- Konfliktärem Verhalten gegenüber Team, Kunden oder Vorgesetzten.
Nicht zulässig ist eine Verwarnung für die Ausübung zulässiger Rechte – etwa die Meldung eines Missstands, die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder die Geltendmachung von Ferien.
Form und Inhalt#
Eine Verwarnung ist formfrei gültig – auch mündlich. Für beide Seiten ist Schriftform aber deutlich besser, weil sie den Sachverhalt festhält. Eine wirksame Verwarnung enthält:
- Konkreter Vorwurf: Datum, Ort, Handlung – keine Pauschalvorwürfe wie «ständige Unzuverlässigkeit».
- Verletzte Pflicht: welche Weisung, welche Vertragsklausel, welche Regel.
- Stellungnahme: Hinweis, dass Sie sich äussern konnten oder können.
- Androhung: welche Konsequenz bei Wiederholung droht.
- Datum und Unterschrift der anordnenden Stelle.
Sie müssen nicht unterschreiben. Unterschreiben Sie, wenn Sie den Erhalt bestätigen wollen – mit dem Zusatz «erhalten, nicht einverstanden».
Wie Sie reagieren sollten#
Die Reaktion entscheidet über die Aktenlage. Bewährt hat sich dieses Vorgehen:
- Stellungnahme schriftlich, sachlich, innert weniger Tage: Was ist richtig, was falsch, welche Belege gibt es?
- Keine Emotionen, keine Gegenvorwürfe – sie verwässern die eigene Position.
- Belege sichern: Arbeitszeiten, E-Mails, Protokolle, Zeugen.
- Gespräch verlangen: mit der anordnenden Stelle, nicht mit dem Team.
- Beratung holen: Gewerkschaft, Personalverband oder eine Fachperson für Arbeitsrecht.
Wichtig: Eine Verwarnung ist kein Kündigungsgrund. Sie ist eine Rüge – die Kündigung braucht einen eigenen Schritt.
Fristlose Kündigung: wann sie möglich ist#
Eine fristlose Kündigung (Art. 337 OR) setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar ist. Typische Fälle:
- Diebstahl, Unterschlagung, Betrug im Betrieb.
- Grobe Verletzung der Treuepflicht – etwa Konkurrenztätigkeit oder Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen.
- Tätliche Angriffe, Drohungen, Gewalt.
- Wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben trotz Verwarnung.
Die Kündigung muss unverzüglich ausgesprochen werden – wer wochenlang zuwartet, verliert das Recht. Bei zweifelhaften Fällen ist die ordentliche Kündigung der sichere Weg.
Verwarnung im Dossier – und im nächsten Job#
Eine Verwarnung ist nicht öffentlich und gehört nicht ins Arbeitszeugnis. Sie bleibt in der Personalakte – und damit ein Thema, wenn Sie sich intern bewerben oder um ein Zwischenzeugnis bitten.
- Zeugnis: Ein wohlwollendes Zeugnis darf einzelne Vorfälle nicht erwähnen, wenn sie die Gesamtbeurteilung nicht prägen.
- Bewerbung: Eine Verwarnung ist kein Eintrag im CV. Eine Kündigung nach Verwarnung erklären Sie im Gespräch sachlich und kurz.
- Aufhebung: Wer den Konflikt ausräumt, kann verlangen, dass die Verwarnung aus der Akte entfernt wird – schriftlich vereinbaren.
Der beste Schutz bleibt die Dokumentation: Wer seine Leistung, seine Weisungen und seine Kommunikation belegen kann, steht bei einer Auseinandersetzung deutlich besser da.