Gesetzliche Gültigkeitsvoraussetzungen nach Art. 340 OR#
Damit ein nachvertragliches Konkurrenzverbot in der Schweiz rechtsgültig ist, müssen drei kumulative Kriterien erfüllt sein:
- Schriftform: Das Verbot muss schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung vereinbart und unterzeichnet sein.
- Handlungsfähigkeit: Der Arbeitnehmende muss volljährig und urteilsfähig sein.
- Einblick in Kundenkreis oder Geschäftsgeheimnisse: Der Mitarbeitende muss tatsächlichen Einblick in Fabrikations-, Betriebs- oder Kundengeheimnisse haben, deren Verwendung den bisherigen Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
Grenzen: Ort, Zeit und Gegenstand (Art. 340a OR)#
Ein Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden nicht unbillig erschweren:
- Zeitliche Grenze: Nach Art. 340a Abs. 1 OR darf das Verbot in der Regel drei Jahre nicht überschreiten. In der Schweizer Gerichtspraxis werden meist nur 6 bis 12 Monate als angemessen erachtet.
- Örtliche Grenze: Muss auf das tatsächliche Tätigkeits- und Einzugsgebiet des Arbeitgebers beschränkt sein (z.B. Kanton Zürich, nicht pauschal die ganze Schweiz).
- Sachliche Grenze: Nur Tätigkeiten, die direkt mit den bisher ausgeübten Aufgaben im Wettbewerb stehen, dürfen untersagt werden.
Wann das Konkurrenzverbot automatisch dahinfällt (Art. 340c OR)#
Das Verbot fällt von Gesetzes wegen dahin, wenn:
- der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmende einen begründeten Anlass dazu gegeben hat.
- der Arbeitnehmende aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt (z.B. ausbleibende Lohnzahlungen).
- der Arbeitgeber nachweisbar kein reales Interesse mehr an der Aufrechterhaltung des Verbots hat.
Konventionalstrafe und Schadenersatz#
Wird gegen ein gültiges Verbot verstossen, schuldet der Arbeitnehmende die vereinbarte Konventionalstrafe (oft 1 bis 3 Monatslöhne). Schweizer Richter haben nach Art. 340b Abs. 2 OR jedoch das Recht, übermässig hohe Strafen nach freiem Ermessen herabzusetzen.
Karenzentschädigung in der Schweiz#
Anders als in Deutschland ist eine Karenzentschädigung (finanzielle Entschädigung für die Dauer des Verbots) im Schweizer OR nicht zwingend vorgeschrieben. Wird jedoch eine Karenzentschädigung bezahlt, beurteilen Schweizer Gerichte das Verbot wesentlich strenger zugunsten des Arbeitgebers.
Konventionalstrafe: Höhe, Herabsetzung und Verjährung#
Ein Konkurrenzverbot ohne Strafe ist wenig wert; mit Strafe kann es existenzbedrohend werden. Drei Regeln bestimmen, wie viel auf dem Spiel steht:
- Höhe. Die Strafe wird im Vertrag festgelegt, häufig als Anteil eines Jahreslohns. Fehlt eine Höhenangabe, wird im Streitfall der konkrete Schaden geschätzt.
- Herabsetzung. Eine übermässige Strafe kann das Gericht nach Art. 340a Abs. 2 OR herabsetzen. Ob eine Strafe übermässig ist, beurteilt sich nach Dauer, geografischer Ausdehnung, Ihrer Stellung und dem wirtschaftlichen Druck.
- Verjährung. Ansprüche aus dem Konkurrenzverbot verjähren relativ schnell; die Frist beginnt mit dem Verstoss und kann durch Klage unterbrochen werden.
Wichtig für die Bewerbung: Die Strafe trifft in der Regel Sie, nicht den neuen Arbeitgeber. Eine Klausel, wonach der neue Arbeitgeber die Strafe übernimmt, ist möglich, aber selten – und sie muss vor der Unterschrift des neuen Vertrags verhandelt werden, nicht danach.
Drei Wege, das Verbot zu lösen#
Ein Konkurrenzverbot ist verhandelbar, auch wenn es unterschrieben ist. Drei Wege führen in der Praxis zum Ziel – in dieser Reihenfolge:
- Schriftliche Freigabe. Fragen Sie den bisherigen Arbeitgeber, ob er auf das Verbot verzichtet. Bei einem Stellenwechsel innerhalb der Branche ist das häufig dann realistisch, wenn keine Kundendaten mitgehen und das Verbot wirtschaftlich keinen Nutzen mehr hat.
- Vergleich. Häufig wird das Verbot gegen eine Zahlung, eine längere Freistellung oder einen Verzicht auf Forderungen aufgehoben. Alles schriftlich, mit klarer Formulierung («hebt das Konkurrenzverbot vom … auf»).
- Gerichtliche Klärung. Ist das Verbot zu weit gefasst – etwa ohne sachliche Begründung, ohne angemessene Entschädigung oder für eine Position ohne Einblick in Kunden und Know-how – lässt sich die Unverbindlichkeit feststellen lassen.
Taktisch wichtig: Klären Sie die Frage vor der Unterschrift des neuen Vertrags. Ein neuer Arbeitgeber verliert die Geduld, wenn der Start wegen einer alten Klausel verschoben werden muss.