Candidatura per posizioni dirigenziali: struttura, discrezione, negoziazione

Per le posizioni dirigenziali il processo raramente passa da un annuncio. Le società di executive search ricevono un mandato, definiscono un profilo di requisiti e cercano attivamente – il 60-80 per cento dei candidati viene da contatto diretto.

Per voi significa:

• Il CV è un documento per consulenti, non per software di parsing. Numeri di risultato e aree di responsabilità battono la densità di parole chiave.
• Una versione breve (2 pagine) e una lunga (4-6 pagine) sono usuali; la breve va nel mandato, la lunga nella verifica dettagliata.
• La discrezione fa parte dell'offerta: il vostro impiego attuale non deve diventare noto sul mercato.

L'ordine si distingue nettamente da un CV standard:

1. Executive Summary (5-7 righe): funzione, settori, ampiezza di direzione, due risultati comprovati.
2. Competenze chiave: responsabilità P&L, ristrutturazione, M&A, supply chain – ciascuna con ordine di grandezza.
3. Tappe con righe di risultato: posizione, azienda (settore, dimensioni), periodo, ampiezza di direzione, budget, tre risultati.
4. Formazione, mandati nel consiglio di amministrazione, formazione continua – in forma compatta.
5. Lingue ed esperienza internazionale – spesso decisive per i quadri svizzeri.

Cosa può mancare: hobby, foto, stato civile. Cosa non deve mancare: ordini di grandezza – collaboratori, fatturato, budget, numero di sedi.

Chi si candida da un impiego in corso ha tre rischi: il datore di lavoro attuale lo viene a sapere, clienti o fornitori lo vengono a sapere, oppure il processo diventa pubblico prima della decisione.

• Nessun nome aziendale nel profilo: sui portali e nelle reti basta «dirigente nella meccanica, gruppo, 1.200 collaboratori».
• Nota di riservatezza: una frase nel CV («Candidatura riservata – trasmissione solo con consenso esplicito») è usuale e viene rispettata.
• Referenze solo alla fine: i dati di contatto delle referenze non vanno nel CV, ma forniti nell'ultima fase su richiesta – dopo essersi accordati con le persone di riferimento.
• Verificare il divieto di concorrenza: un divieto esistente (Art. 340 CO) può bloccare il passaggio alla concorrenza – chiarire prima del processo, non dopo.

A livello dirigenziale un executive brief sostituisce la classica lettera di candidatura: massimo una pagina, quattro paragrafi.

1. Aggancio: perché questa funzione, perché ora – con riferimento alla situazione dell'azienda.
2. Adeguatezza: due-tre risultati comprovati che rispondono esattamente alle sfide citate.
3. Approccio: come affrontereste i primi 100 giorni? Tre punti concreti bastano.
4. Quadro: disponibilità, mobilità, disponibilità a viaggiare – in modo fattuale, senza dettagli di negoziazione.

Rinunciabili: frasi fatte su «sfida stimolante» e «ambiente dinamico». A questo livello ogni affermazione si legge come segnale di capacità di giudizio.

Nelle posizioni dirigenziali la retribuzione raramente è un importo unico. È composta tipicamente da fisso, quota variabile (bonus o provvigione), talvolta partecipazioni (azioni, opzioni) e prestazioni accessorie (auto aziendale, regolamento spese, previdenza).

• Quote variabili richiedono una base chiara: fatturato, EBITDA, milestone di progetto – e una regola su cosa vale in caso di disdetta o modifica degli obiettivi.
• Partecipazioni in Svizzera sono diffuse soprattutto nelle start-up; vesting, valutazione e conseguenze fiscali dovrebbero essere per iscritto.
• Previdenza: con salari elevati la parte assicurata è limitata – un vantaggio per i quadri può essere una soluzione previdenziale complementare.

Negozia sempre il pacchetto complessivo, non solo il fisso. E fatevi consegnare l'offerta per iscritto prima di accettare.

Nell'ultimo terzo del processo arrivano le referenze e sempre più anche verifiche strutturate del background (employment screening: formazione, dati di impiego, talvolta estratto del casellario giudiziale).

• Scegliere le referenze: una precedente superiora, un pari livello, una persona che vi riportava direttamente – ciascuna con riferimento al ruolo obiettivo.
• Avvisare prima: le persone di riferimento dovrebbero sapere per quale posizione parlano e quali due punti evidenziare.
• Verificare la coerenza: le date nel CV, nel certificato e nella referenza devono coincidere. Le divergenze sono il motivo più frequente di richieste di chiarimento.

Dopo l'offerta: farsi confermare per iscritto, coordinare termine di disdetta e data di inizio e – se necessario – sistemare il certificato di lavoro della posizione attuale prima di andarsene.