Bewerbung auf Kaderpositionen: Struktur, Diskretion, Verhandlung

Bei Kaderstellen läuft der Prozess selten über ein Inserat. Executive-Search-Beratungen erhalten ein Mandat, definieren ein Anforderungsprofil und suchen aktiv – 60 bis 80 Prozent der Kandidaten kommen aus der Direktansprache.

Für Sie heisst das:

• Der CV ist ein Dokument für Berater, nicht für Parsing-Software. Ergebniszahlen und Verantwortungsbereiche schlagen Keyword-Dichte.
• Eine Kurzfassung (2 Seiten) und eine Langfassung (4 bis 6 Seiten) sind üblich; die Kurzfassung geht ins Mandat, die Langfassung in die Detailprüfung.
• Diskretion ist Teil des Angebots: Ihre aktuelle Anstellung darf im Markt nicht bekannt werden.

Die Reihenfolge unterscheidet sich deutlich von einem Standard-CV:

1. Executive Summary (5 bis 7 Zeilen): Funktion, Branchen, Führungsspanne, zwei belegte Ergebnisse.
2. Kernkompetenzen: P&L-Verantwortung, Restrukturierung, M&A, Supply Chain – jeweils mit Grössenordnung.
3. Stationen mit Ergebniszeilen: Position, Unternehmen (Branche, Grösse), Zeitraum, Führungsspanne, Budget, drei Ergebnisse.
4. Ausbildung, Verwaltungsratsmandate, Weiterbildung – kompakt.
5. Sprachen und internationale Erfahrung – bei Schweizer Kadern oft entscheidend.

Was fehlen darf: Hobbys, Foto, Zivilstand. Was nicht fehlen darf: Grössenordnungen – Mitarbeitende, Umsatz, Budget, Anzahl Standorte.

Wer sich aus einer laufenden Anstellung bewirbt, hat drei Risiken: Der aktuelle Arbeitgeber erfährt davon, Kunden oder Lieferanten erfahren davon, oder der Prozess wird öffentlich, bevor er entschieden ist.

• Kein Firmenname im Profil: Auf Portalen und Netzwerken reicht «Führungskraft im Maschinenbau, Konzern, 1.200 Mitarbeitende».
• Vertraulichkeitsvermerk: Ein Satz im CV («Vertrauliche Bewerbung – Weitergabe nur mit ausdrücklicher Zustimmung») ist üblich und wird respektiert.
• Referenzen erst am Ende: Kontaktdaten von Referenzen gehören nicht in den CV, sondern werden im letzten Prozessschritt auf Anfrage geliefert – nach Rücksprache mit den Referenzpersonen.
• Konkurrenzverbot prüfen: Ein bestehendes Verbot (Art. 340 OR) kann den Wechsel zur Konkurrenz blockieren – vor dem Prozess klären, nicht danach.

Auf Kaderstufe ersetzt ein Executive Brief das klassische Bewerbungsschreiben: maximal eine Seite, vier Absätze.

1. Aufhänger: Warum diese Funktion, warum jetzt – mit Bezug auf die Situation des Unternehmens.
2. Passung: zwei bis drei belegte Ergebnisse, die genau die genannten Herausforderungen adressieren.
3. Vorgehen: Wie würden Sie die ersten 100 Tage angehen? Drei konkrete Punkte genügen.
4. Rahmen: Verfügbarkeit, Mobilität, Bereitschaft zu Reisetätigkeit – sachlich, ohne Verhandlungsdetails.

Verzichtbar: Floskeln über «spannende Herausforderung» und «dynamisches Umfeld». Auf dieser Stufe liest jede Aussage als Signal für Urteilsvermögen.

Bei Kaderpositionen ist die Vergütung selten ein einzelner Betrag. Sie besteht typischerweise aus Fixum, variablem Anteil (Bonus oder Provision), manchmal Beteiligungen (Aktien, Optionen) und Nebenleistungen (Firmenwagen, Spesenregelung, Vorsorge).

• Variable Anteile brauchen eine klare Basis: Umsatz, EBITDA, Projektmeilensteine – und eine Regelung, was bei Kündigung oder Zieländerung gilt.
• Beteiligungen sind in der Schweiz vor allem bei Start-ups verbreitet; Vesting, Bewertung und Steuerfolgen sollten schriftlich sein.
• Vorsorge: Bei hohen Löhnen ist der versicherte Anteil begrenzt – ein Kadervorteil kann in einer ergänzenden Vorsorgelösung liegen.

Verhandeln Sie immer das Gesamtpaket, nicht nur das Fixum. Und lassen Sie sich das Angebot schriftlich geben, bevor Sie zusagen.

Im letzten Drittel des Prozesses kommen Referenzen und zunehmend auch strukturierte Hintergrundprüfungen (Employment Screening: Ausbildung, Beschäftigungsdaten, teilweise Strafregisterauszug).

• Referenzen auswählen: eine frühere Vorgesetzte, ein Peer, eine direkte Berichtsperson – jeweils mit Bezug zur Zielrolle.
• Vorwarnen: Referenzpersonen sollten wissen, für welche Position sie sprechen und welche zwei Punkte sie hervorheben.
• Konsistenz prüfen: Daten im CV, im Zeugnis und in der Referenz müssen übereinstimmen. Abweichungen sind der häufigste Grund für Rückfragen.

Nach dem Angebot: schriftlich bestätigen lassen, Kündigungsfrist und Startdatum abstimmen und – falls nötig – das Arbeitszeugnis der aktuellen Stelle regeln, bevor Sie gehen.