Die Ausgangslage: Fakten statt Vermutungen#
Ältere Stellensuchende bleiben in der Schweiz im Durchschnitt länger ohne Stelle als jüngere – das zeigen die Erwerbslosenstatistiken des BFS seit Jahren. Gleichzeitig ist die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen hoch; die meisten finden also wieder eine Stelle, nur dauert es länger.
Rechtlich gilt: Die Schweiz kennt kein eigenes Antidiskriminierungsgesetz für das Alter. Schutz besteht über die Persönlichkeit (Art. 328 OR) und über die Missbräuchlichkeit einer Kündigung (Art. 336 OR), etwa wenn eine Kündigung ausschliesslich wegen des Alters erfolgt. In Bewerbungsverfahren ist das nur selten durchsetzbar – umso wichtiger ist die eigene Positionierung.
Lebenslauf: entrümpeln, nicht verstecken#
Ein 25-Jahres-Lebenslauf mit jeder Station seit der Lehre wirkt wie eine Chronik – und liest sich für Personalverantwortliche wie «teuer und schwer steuerbar». Zwei Varianten haben sich bewährt:
- Fokus-CV: die letzten 10 bis 15 Jahre detailliert, ältere Stationen in einem Block «Frühere Stationen» zusammengefasst.
- Kompetenz-CV: Ausbildungen und Stationen chronologisch, darüber ein Block «Kernkompetenzen» mit belegten Fähigkeiten.
Jahrzahlen ganz weglassen ist keine Lösung: Lücken werden dann zum Thema. Besser ist die Konzentration auf Relevanz – und die Bereitschaft, im Gespräch über die älteren Stationen zu sprechen.
Erfahrung in Ergebnisse übersetzen#
Der entscheidende Unterschied zwischen «erfahren» und «teuer» ist die belegte Wirkung. Formulieren Sie jede zentrale Station mit drei Elementen: Verantwortung, Massnahme, Ergebnis.
Statt: «Leitung des Einkaufs, 12 Mitarbeitende.»
Besser: «Leitung Einkauf (12 Mitarbeitende, CHF 40 Mio. Einkaufsvolumen): Lieferantenkonsolidierung von 210 auf 90 Partner, Einkaufskosten −7 % bei gleicher Qualität.»
Wer solche Zahlen nicht parat hat, rekonstruiert sie aus alten Berichten, Jahresabschlüssen oder Zielvereinbarungen. Vermutungen gehören nicht in den CV – belegbare Grössenordnungen schon.
Das Anschreiben: drei Sätze, die Vorurteile entkräften#
Personalverantwortliche prüfen bei erfahrenen Bewerbenden drei Fragen: Passen die Erwartungen? Ist die Person langfristig motiviert? Und: Sind wir uns beim Lohn einig? Das Anschreiben kann alle drei beantworten, ohne das Alter zu erwähnen.
- Passung: «Die Stelle entspricht genau dem, was ich in den letzten acht Jahren gemacht habe – inklusive der von Ihnen genannten SAP-Einführung.»
- Perspektive: «Ich suche keine Zwischenlösung, sondern eine Rolle, die ich die nächsten Jahre verantworten kann.»
- Lohn: Wenn die Stelle ein Lohnband nennt: bestätigen. Wenn nicht: im Gespräch klären, nicht im Anschreiben verhandeln.
Was Sie vermeiden sollten: «Trotz meines Alters bin ich flexibel» – dieser Satz führt das Thema erst ein.
Der verdeckte Markt: Netzwerk statt Inserate#
Je höher die Position und je länger die Erfahrung, desto weniger Stellen werden ausgeschrieben. Für Bewerbende ab 50 ist der verdeckte Markt deshalb oft wichtiger als Portale.
- Netzwerk aktivieren: 20 bis 30 Personen aus früheren Rollen anschreiben – nicht mit «Suchen Sie jemanden?», sondern mit einer konkreten Frage zur Branche.
- Executive Search: Beratungen für Kaderpositionen arbeiten mit Kandidatenpools. Ein Lebenslauf mit Ergebniszahlen und klarer Positionierung wird dort tatsächlich abgelegt.
- Fachvorträge und Verbände: Sichtbarkeit in der eigenen Branche erzeugt Anfragen, die nie ausgeschrieben werden.
Realistisch: Der verdeckte Markt braucht drei bis sechs Monate Vorlauf. Wer erst nach der Kündigung startet, verliert diese Zeit.
Umgang mit Absagen und die Rolle des RAV#
Absagen nach Bewerbungen ab 50 sind häufig – und selten eine Frage der Qualifikation. Zwei Strategien helfen:
- Feedback einholen: Eine kurze, sachliche Nachfrage nach dem ausschlaggebenden Kriterium liefert in etwa jedem dritten Fall eine brauchbare Antwort.
- Portfolio statt Einzelbewerbung: Statt sich auf eine Stelle zu konzentrieren, parallel auf drei bis fünf passende Rollen bewerben – und die Bewerbungsunterlagen nach jedem Feedback nachschärfen.
Beim RAV gilt: Die Zahl der nachgewiesenen Bewerbungen ist eine Pflicht, die Qualität entscheidet über den Erfolg. Wer ausschliesslich auf Inserate reagiert, erfüllt die Statistik, aber selten die Erwartung – Initiativbewerbungen und Netzwerkkontakte zählen ebenfalls und sollten dokumentiert werden.