La situation de départ : des faits plutôt que des suppositions#
En Suisse, les personnes en recherche d'emploi plus âgées restent en moyenne plus longtemps sans poste que les plus jeunes – les statistiques du chômage de l'OFS le montrent depuis des années. En parallèle, le taux d'activité des 55 à 64 ans est élevé ; la plupart retrouvent donc un emploi, cela prend simplement plus de temps.
Sur le plan juridique : la Suisse ne connaît pas de loi spécifique contre la discrimination fondée sur l'âge. La protection découle de la personnalité (art. 328 CO) et du caractère abusif d'une résiliation (art. 336 CO), par exemple lorsqu'une résiliation intervient exclusivement en raison de l'âge. Dans les procédures de candidature, cela ne s'impose que rarement – d'où l'importance du positionnement personnel.
Le CV : alléger, pas cacher#
Un CV de 25 ans reprenant chaque poste depuis l'apprentissage ressemble à une chronique – et se lit, pour les responsables du personnel, comme « cher et difficile à piloter ». Deux variantes ont fait leurs preuves :
- CV ciblé : les 10 à 15 dernières années en détail, les postes plus anciens regroupés dans un bloc « Postes précédents ».
- CV de compétences : formations et postes en ordre chronologique, surmontés d'un bloc « Compétences clés » avec des capacités attestées.
Supprimer complètement les années n'est pas une solution : les lacunes deviennent alors le sujet. Mieux vaut la concentration sur la pertinence – et la disposition à parler des postes plus anciens en entretien.
Traduire l'expérience en résultats#
La différence décisive entre « expérimenté » et « cher » est l'impact attesté. Formulez chaque poste central avec trois éléments : responsabilité, mesure, résultat.
Au lieu de : « Direction des achats, 12 collaborateurs. »
Mieux : « Direction des achats (12 collaborateurs, CHF 40 mio de volume d'achat) : consolidation des fournisseurs de 210 à 90 partenaires, coûts d'achat −7 % à qualité égale. »
Qui n'a pas ces chiffres sous la main les reconstitue à partir d'anciens rapports, de bilans annuels ou d'objectifs convenus. Les suppositions n'ont pas leur place dans le CV – les ordres de grandeur attestés, oui.
La lettre de motivation : trois phrases qui désamorcent les préjugés#
Face à des candidatures expérimentées, les responsables du personnel vérifient trois questions : les attentes correspondent-elles ? La personne est-elle motivée sur le long terme ? Et : sommes-nous d'accord sur le salaire ? La lettre de motivation peut répondre aux trois sans mentionner l'âge.
- Adéquation : « Le poste correspond exactement à ce que j'ai fait ces huit dernières années – y compris l'introduction SAP que vous mentionnez. »
- Perspective : « Je ne cherche pas une solution provisoire, mais un rôle que je pourrai assumer ces prochaines années. »
- Salaire : si l'annonce indique une fourchette : la confirmer. Sinon : clarifier en entretien, ne pas négocier dans la lettre.
Ce qu'il faut éviter : « Malgré mon âge, je suis flexible » – cette phrase introduit elle-même le sujet.
Le marché caché : le réseau plutôt que les annonces#
Plus le poste est élevé et plus l'expérience est longue, moins les places sont publiées. Pour les candidats dès 50 ans, le marché caché est donc souvent plus important que les portails.
- Activer le réseau : écrire à 20 à 30 personnes issues de fonctions précédentes – non pas avec « Cherchez-vous quelqu'un ? », mais avec une question concrète sur le secteur.
- Executive search : les cabinets spécialisés dans les postes de cadre travaillent avec des viviers de candidats. Un CV avec des chiffres de résultats et un positionnement clair y est réellement classé.
- Conférences spécialisées et associations : la visibilité dans son propre secteur génère des demandes qui ne sont jamais publiées.
Réaliste : le marché caché demande trois à six mois de préparation. Qui ne commence qu'après la résiliation perd ce temps.
Gérer les refus et le rôle du RAV#
Les refus après une candidature dès 50 ans sont fréquents – et rarement une question de qualification. Deux stratégies aident :
- Demander un feedback : une question brève et factuelle sur le critère décisif obtient dans environ un cas sur trois une réponse utilisable.
- Un portefeuille plutôt qu'une candidature unique : au lieu de se concentrer sur un poste, postuler en parallèle à trois à cinq rôles adaptés – et affiner le dossier après chaque feedback.
Auprès du RAV : le nombre de candidatures prouvées est une obligation, la qualité décide du succès. Qui ne réagit qu'aux annonces remplit la statistique, mais rarement l'attente – les candidatures spontanées et les contacts réseau comptent aussi et devraient être documentés.