Perché internamente si valuta diversamente#
In una candidatura interna vi conoscono già: è un vantaggio e un rischio.
- Track record noto: il vostro lavoro degli ultimi anni è la vera candidatura.
- La rete conta: le raccomandazioni che arrivano dal team di destinazione pesano spesso più del dossier.
- Dimensione politica: un cambio riguarda due team; il dirigente che vi cede deve sostenerlo.
- Nessuna lettera classica: ci si aspetta una breve motivazione, non una lettera standard.
L’ordine dei colloqui#
L’errore più frequente: la candidatura viene inoltrata prima che il proprio superiore lo sappia. L’ordine va scelto consapevolmente.
- Prima verificare: il posto è pubblicato internamente ed è gradita una candidatura interna?
- Poi il team di destinazione: un colloquio informale con il futuro dirigente chiarisce le aspettative, prima che inizi la procedura formale.
- Poi il proprio superiore: informare apertamente, con motivazione e calendario. «Mi candido internamente per X» è meglio di una sorpresa.
- Infine il dossier formale: inoltrarlo attraverso il canale ufficiale.
Eccezione: se il rapporto è teso, informate il superiore contemporaneamente all’invio, mai dopo.
Il dossier per l’interno#
Il CV resta uguale, il focus si sposta.
- Sottolineare i successi in azienda: progetti, indicatori, responsabilità, con riferimento al posto di destinazione.
- Rendere visibili le tappe interne: anche incarichi brevi, sostituzioni e ruoli di progetto appartengono al CV.
- Mantenere breve la motivazione: basta mezzo paragrafo: perché questo posto, perché ora, cosa portate.
- Nessuna critica: formulazioni come «finalmente via dal mio team» sono un criterio di esclusione, anche se emergono solo indirettamente.
Il colloquio#
Nel colloquio interno si verifica meno il sapere tecnico e più il discernimento.
- Mostrare conoscenza dell’azienda: conoscere indicatori, strategia e progetti attuali dell’area di destinazione.
- Discrezione: non usare come argomento informazioni interne del proprio team.
- Affrontare il passaggio di consegne: «Posso passare le consegne in quattro settimane, l’inserimento di Y è garantito» funziona meglio dell’entusiasmo.
- Salario: nei cambi interni vale di solito la fascia salariale della posizione di destinazione: chiedete presto dell’inquadramento.
Data del cambio e termine di disdetta#
Giuridicamente un cambio interno è un nuovo contratto; i dettagli decidono sulla transizione.
- Serve una disdetta? In un cambio all’interno del gruppo spesso no; in società collegate può essere necessario un nuovo contratto con disdetta del vecchio.
- Termini: vale il termine di disdetta del contratto esistente, se il vecchio contratto viene sciolto.
- Passaggio di consegne: un piano chiaro con data, persone di contatto e compiti aperti previene i conflitti.
- Periodo di prova: verificate se nel nuovo contratto è convenuto un nuovo periodo di prova: usuale, ma negoziabile.
Se non funziona#
Un rifiuto interno non è la fine della carriera: il modo di gestirlo è visibile.
- Chiedere un feedback: chiedete concretamente quali competenze sono mancate.
- Mantenere la relazione: il dirigente che vi ha rifiutato la prossima volta potrebbe decidere diversamente.
- Piano di sviluppo: concordate con il vostro superiore passi concreti: formazione continua, responsabilità di progetto, sostituzione.
- Verificare la prospettiva: se i cambi interni sono bloccati in modo duraturo, è un segnale per il mercato esterno.
Chi dopo un rifiuto resta oggettivo e lavora visibilmente sulle lacune viene preso più sul serio alla prossima procedura interna.