Der 13. Monatslohn: Fester Lohnbestandteil (Art. 322d OR)#
Der 13. Monatslohn ist kein Geschenk des Chefs, sondern ein auf 13 Tranchen aufgeteilter fester Jahreslohn:
- Fester Anspruch: Wenn im Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ein 13. Monatslohn vereinbart ist, schuldet der Arbeitgeber diesen ausnahmslos.
- Pro-Rata-Auszahlung: Tritt ein Mitarbeiter unter dem Jahr ein oder aus (z.B. per Ende August), besteht nach Art. 322d Abs. 2 OR ein zwingender Anspruch auf die anteilsmässige Auszahlung (pro rata temporis).
- Keine Kürzung bei Krankheit oder Unfall: Der 13. Monatslohn darf bei krankheitsbedingter Absenz erst nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Lohnfortzahlungsfrist gekürzt werden.
Die Gratifikation: Freiwillige Sondervergütung (Art. 322d OR)#
Eine Gratifikation (oft auch als Bonus bezeichnet) ist eine Sondervergütung, die der Arbeitgeber zu bestimmten Anlässen (z.B. Weihnachten oder Geschäftsabschluss) entrichtet:
- Freiwilligkeitsvorbehalt: Behält sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit schriftlich vor («Freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch für die Zukunft»), besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Wiederholung.
- Bedingung ungekündigtes Arbeitsverhältnis: Der Arbeitgeber darf festlegen, dass der Bonus nur ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag ungekündigt ist.
- Kein automatischer Pro-Rata-Anspruch: Wurde die Gratifikation nicht ausdrücklich anteilig vereinbart, entfällt sie bei unterjährigem Austritt.
Wann ein freiwilliger Bonus zum festen Lohnbestandteil wird#
Das Schweizer Bundesgericht schützt Arbeitnehmende vor Scheinfreiwilligkeit durch das sogenannte Akzessorietätsprinzip:
- Wird ein Bonus über mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre vorbehaltlos und in ähnlicher Höhe ausbezahlt, entsteht eine stillschweigende Vertragsänderung und damit ein rechtlicher Anspruch.
- Macht der angebliche «Bonus» einen sehr grossen Teil des Gesamteinkommens aus (sodass das Fixgehalt allein den Lebensunterhalt nicht deckt), stufen Schweizer Gerichte ihn als echten variablen Lohn ein.
Leistungs- und Zielvereinbarungsboni#
Hängt der Bonus von vertraglich messbaren Zielen ab (z.B. Umsatz, Projektmeilensteine), handelt es sich rechtlich um einen variablen Lohnbestandteil und nicht um eine reine Gratifikation. Erreicht der Mitarbeitende die Ziele, muss der Bonus vollumfänglich ausbezahlt werden.
Checkliste für Lohnverhandlungen und Kündigung#
Achten Sie bei Vertragsabschluss auf die Formulierung: Steht dort «13. Monatslohn» oder «Freiwillige Gratifikation»? Bei Kündigung sollten Sie auf der Schlussabrechnung prüfen, ob der 13. Monatslohn bis zum letzten Arbeitstag exakt pro rata temporis vergütet wurde.
Rechenbeispiel: 13. Monatslohn bei unterjährigem Ein- oder Austritt#
Der 13. Monatslohn ist ein Zwölftel des Jahreslohns pro Monat. Wer unterjährig ein- oder austritt, erhält ihn anteilig – sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht:
| Situation | Anteil | Betrag |
|---|---|---|
| Eintritt 1. Juli, Austritt 31. Dezember | 6 von 12 Monaten | CHF 3 000 |
| Eintritt 1. Januar, Austritt 30. September | 9 von 12 Monaten | CHF 4 500 |
| Austritt 31. Oktober, mit Kürzungsklausel für unterjährigen Austritt | Zulässig nur bei ausdrücklicher Vereinbarung | Prüfen Sie das Reglement |
Eine Kürzung bei unterjährigem Austritt ist verbreitet, aber nur wirksam, wenn sie vertraglich vorgesehen ist und sich innerhalb der zulässigen Grenzen hält. Fehlt eine solche Klausel, ist der Anspruch anteilig geschuldet.
Gratifikation und Kündigung: wann aus freiwillig ein Anspruch wird#
Eine Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung – bis sie es nicht mehr ist. Die Praxis der Schweizer Gerichte ist an dieser Stelle recht klar:
- Drei Jahre ohne Vorbehalt. Wird die Gratifikation über mindestens drei Jahre vorbehaltlos und in ähnlicher Höhe ausgerichtet, kann sie trotz Freiwilligkeitsformel einklagbar werden.
- Jährlicher Vorbehalt. Der Vorbehalt muss jährlich und ausdrücklich erfolgen – steht er nur in einer Vorlage von 2019, ist er wirkungslos.
- Kündigung. Wird das Arbeitsverhältnis vor dem Zahltag von Ihnen gekündigt, ist die Gratifikation häufig anteilig geschuldet – es sei denn, der Vertrag enthält eine zulässige Kürzungsklausel.
Negative Folge: Auch der umgekehrte Fall tritt ein. Wer eine Gratifikation über Jahre mit Vorbehalt erhalten hat, kann sich später nicht einfach darauf berufen, sie sei ein fester Lohnbestandteil geworden.