Le télétravail dans le contrat de travail : ce qui doit être réglé

Le droit du travail suisse ne connaît aucun droit légal au télétravail. L'employeur décide, dans le cadre de son droit d'instruction, si le travail peut être effectué depuis le domicile. Inversement, il ne peut pas retirer librement un télétravail une fois autorisé s'il a été garanti par contrat – la formulation est donc déterminante.

Variantes typiques en pratique :

• Réglementation facultative : « L'employeur peut autoriser le télétravail ; il n'existe aucun droit à celui-ci. » – révocable à tout moment.
• Taux convenu : « Deux jours par semaine peuvent être travaillés depuis le domicile. » – partie intégrante du contrat.
• Télétravail complet : type de contrat propre avec des obligations particulières, notamment en cas d'activité transfrontalière.

Important pour les travailleurs : une promesse verbale est difficile à prouver. Celui qui souhaite travailler régulièrement à distance doit obtenir une réglementation écrite – sous forme d'avenant au contrat ou d'instruction datée.

La loi oblige l'employeur à fournir les appareils et le matériel nécessaires au travail (Art. 327 OR) et à rembourser les frais occasionnés par le travail (Art. 327a OR). Ce que cela signifie concrètement en télétravail est une question de négociation – et a sa place dans le contrat :

• Matériel : ordinateur portable, écran, clavier, casque – fournis ou indemnisés par un forfait ?
• Internet et électricité : forfait proportionnel par mois ou aucune indemnisation ? Un « non » tacite est usuel, mais pas obligatoire.
• Mobilier : bureau et chaise ergonomique sont, en cas de télétravail durable, une question de santé (Art. 328 OR, devoir de protection).
• Restitution : à qui appartient quoi lorsque les rapports de travail prennent fin ?

Sur le plan fiscal : en Suisse, les frais professionnels liés à un bureau privé ne sont en règle générale pas déductibles pour les personnes exerçant une activité salariée. Une indemnisation versée par l'employeur est en revanche un salaire et doit être traitée comme tel.

La loi sur le travail (ArG) s'applique en principe aussi au télétravail. Pour le personnel de bureau, les règles sur la durée maximale du travail et les temps de repos sont moins strictes que dans les entreprises de production, mais l'enregistrement du temps de travail reste un sujet : là où il n'existe pas d'enregistrement, le respect des pauses et des temps de repos doit au moins être garanti.

Un besoin de clarification existe presque toujours pour ces questions :

• Joignabilité : y a-t-il des plages fixes ? Dois-je répondre aux appels même hors du bureau ?
• Heures supplémentaires : sont-elles compensées ou payées (Art. 321c OR) ? En télétravail, elles surviennent plus facilement et sont moins souvent enregistrées.
• Trajet : si le trajet disparaît, le temps de trajet correspondant disparaît aussi – ce n'est pas un désavantage, mais cela peut modifier la structure de la journée.
• Obligation de présence : certaines tâches (rendez-vous clients, journées d'équipe) restent liées à un lieu.

L'assurance-accidents obligatoire (UVG) protège aussi en cas de travail à domicile : les accidents professionnels survenant en télétravail sont couverts, y compris les trajets à l'intérieur du logement qui servent au travail.

La différence décisive concerne le trajet pour se rendre au travail : celui qui travaille depuis chez lui n'a pas de trajet assuré vers le travail. Celui qui, le jour de bureau, entreprend le déplacement est assuré sur le trajet direct – y compris les détours liés au travail. Ne sont pas assurés les trajets servant exclusivement à des fins privées.

Pertinent en pratique : un accident en se rendant à la cuisine pendant le temps de travail est un accident professionnel s'il est en lien avec le travail ; une chute lors d'un achat privé à midi ne l'est pas. Cette délimitation est décisive en cas de sinistre et ne devrait pas être aggravée par des clauses forfaitaires dans le contrat.

Depuis la révision de la loi sur la protection des données (en vigueur depuis septembre 2023), des exigences plus élevées s'appliquent au traitement des données personnelles. En télétravail, cela signifie concrètement :

• Protection des accès : appareils protégés par mot de passe et disque chiffré, pas de travail sur des appareils privés sans autorisation.
• Pas d'impression de documents sensibles sur des imprimantes privées ; les documents emportés à la maison doivent être transportés sous clé.
• Protection de l'écran : aucune vue par des tiers, y compris les membres de la famille – lors d'appels avec des données clients, une pièce calme est nécessaire.
• Obligations d'effacement : ce qui est effacé et quand relève de l'instruction de l'entreprise, pas de l'appréciation personnelle.

L'employeur peut contrôler le respect de ces exigences – mais pas accéder sans autre aux appareils privés. Celui qui mélange usage privé et usage professionnel perd cette délimitation et, souvent, la protection qui va avec.

Veillez à ce que ces points soient réglés par écrit :

1. Étendue : combien de jours par semaine ou quel pourcentage en télétravail.
2. Droit d'instruction : si l'employeur peut ordonner ou révoquer le télétravail.
3. Équipement : appareils, mobilier, prise en charge des coûts, restitution à la sortie.
4. Frais : forfait internet et électricité, téléphonie, matériel.
5. Temps de travail : plages fixes, enregistrement, compensation des heures supplémentaires.
6. Joignabilité : délais de réaction, numéros d'urgence, obligations de présence.
7. Assurance : mention de la protection UVG et de la suppression du trajet assuré.
8. Protection des données : appareils, impression, conservation, annonce des incidents.
9. Étranger : travailler depuis l'étranger exige une réglementation séparée (assurances sociales, impôts).