Cadre juridique en Suisse#
La loi sur l'égalité pour les personnes handicapées (LHand) interdit la discrimination à l'embauche dans le domaine de droit public et chez les employeurs privés qui exécutent des mandats publics. Pour tous les autres, la règle est la suivante: le droit du travail ne connaît pas d'obligation générale de renseigner sur l'état de santé.
- Aucune obligation de divulguer: vous n'êtes pas tenu d'annoncer un handicap lors de la procédure de candidature.
- Exception: si la limitation rend objectivement impossible le travail convenu ou représente un danger pour des tiers, la question est admissible.
- Questions inadmissibles: les questions sur le VIH, la grossesse, les diagnostics psychiatriques ou une rente AI sont en principe inadmissibles.
- Conséquences: des réponses fausses à des questions inadmissibles ne donnent pas à l'employeur le droit de résilier le contrat.
En parler ou non?#
La règle empirique: ce qui sera de toute façon visible dans le quotidien professionnel, vous devriez l'aborder – avec une solution dans la même phrase. Ce qui reste invisible et n'influence pas le travail, vous ne devez pas le thématiser.
- Visible (fauteuil roulant, déficience visuelle, prothèse): à nommer brièvement dans la lettre de motivation ou lors de l'entretien, en indiquant comment vous travaillez.
- Invisible et pertinent (maladie chronique, déficience auditive, TDAH): à aborder seulement lors de l'entretien ou après l'accord – sauf si le poste exige impérativement des adaptations.
- Invisible et sans pertinence: ne pas mentionner. Un dossier est une présentation de performances, pas un dossier médical.
Important: si vous avez besoin d'adaptations (accès sans obstacles, logiciel spécifique, pauses plus souples), vous devez les clarifier avant la conclusion du contrat – ensuite, la marge de manœuvre est plus étroite.
Des formulations qui fonctionnent#
Une phrase suffit si elle contient trois choses: le fait, la conséquence pour le travail et votre solution.
- Exemple fauteuil roulant: «Je dépends d'un fauteuil roulant. Pour le travail de bureau et les rendez-vous clients sur place, j'ai besoin d'un accès sans escaliers – dans mon dernier poste, j'ai planifié les rendez-vous externes en conséquence.»
- Exemple déficience auditive: «Je porte des appareils auditifs et je travaille bien dans des réunions calmes; pour les conférences téléphoniques, j'utilise une retranscription écrite.»
- Exemple maladie chronique: «En raison d'une maladie chronique, je travaille avec un taux d'activité réduit à 80 pour cent – ma performance par heure correspond au volume précédent.»
Évitez les justifications et les superlatifs («en pleine forme malgré mon handicap»). L'objectivité produit plus d'effet que l'affirmation.
Prestations de l'AI pour l'employeur et le salarié#
L'assurance-invalidité ne vous soutient pas seulement vous, mais aussi l'employeur – c'est un argument fort en entretien.
- Essai de travail: un engagement à durée déterminée avec participation de l'AI, pour lequel l'employeur ne supporte aucun risque salarial.
- Adaptation du poste de travail: contributions aux moyens auxiliaires, aux transformations ou aux logiciels spécifiques.
- Contributions aux coûts salariaux: subventions lorsque la capacité de travail est limitée.
- Intervention précoce: conseil et soutien avant qu'une rente ne devienne un thème.
Concrètement: vous n'avez pas à demander vous-même ces prestations – mais vous devriez les connaître et pouvoir les nommer en entretien. L'office AI de votre canton est compétent.
Le processus de candidature avec une limitation#
Beaucoup d'obstacles sont organisationnels, pas professionnels. Clarifiez-les tôt et par écrit.
- Accès: le bâtiment est-il accessible? Y a-t-il un ascenseur, une rampe, des toilettes adaptées?
- Forme de l'entretien: un entretien en ligne est-il possible si le déplacement est disproportionné?
- Tests et assessments: demandez au besoin plus de temps ou une autre forme – c'est admissible et rarement refusé.
- Références: demandez à d'anciens supérieurs s'ils peuvent se prononcer sur votre fiabilité – pas sur des diagnostics.
Si un employeur refuse l'adaptation alors qu'elle serait raisonnablement exigible, c'est un signal – pas seulement pour cette offre d'emploi.
CV et certificats de travail#
Le CV reste un document de performance. Trois règles:
- Pas de diagnostics: le CV mentionne des fonctions, des résultats et des compétences – pas de données médicales.
- Expliquer les lacunes: une rééducation ou un séjour en clinique peut être nommé comme «pause de santé avec réinsertion ultérieure».
- Certificats de travail: veillez à ce que les certificats évaluent la performance, pas la santé. Des formulations comme «souvent absent pour raisons de santé» sont admissibles, mais vérifiables.
Celui qui prouve clairement sa performance dans le dossier – chiffres, projets, responsabilité – déplace l'entretien de la limitation vers la qualification.